Xây dựng văn hóa góp ý cho doanh nghiệp

Xây dựng văn hóa góp ý sẽ kết nối nhân viên trở lại với công việc của họ và giúp họ cảm thấy được đánh giá cao vì những đóng góp của mình. Nó không chỉ đơn thuần là phê bình hiệu suất hay một cái vỗ nhẹ vào lưng. Lợi ích còn đi xa hơn nhiều so với cấp độ cá nhân. Văn hóa góp ý sẽ khiến nhân viên gắn kết hơn và tổ chức hướng đến sự thành công của nhân viên. 

Làm thế nào để bạn kết nối phản hồi với sự tham gia? Trước tiên, hãy đảm bảo rằng mọi người đều nhận được góp ý họ cần. Điều này bao gồm toàn bộ tổ chức—từ những người đóng góp cá nhân đến lãnh đạo cấp cao. Bạn cũng muốn tăng cơ hội phản hồi. Phản hồi phải là một phần của các cuộc trò chuyện trực tiếp, các quy trình và công cụ phản hồi chính thức cũng như các cuộc trò chuyện không chính thức. Hãy chắc chắn bao gồm sự công nhận của nhân viên như một phần phản hồi bằng cách củng cố các hành vi tích cực. Bạn muốn tôn vinh thành tích của nhân viên và đảm bảo ghi nhận cả những người quản lý. Sự ghi nhận (và bất kỳ phản hồi nào) phải có ý nghĩa, rõ ràng và cụ thể. 

Mọi người đều muốn có thêm phản hồi

Nếu bạn muốn phát triển văn hóa phản hồi, mọi người cần nhận được phản hồi thường xuyên. 46% nhân viên nói rằng họ muốn có thêm phản hồi về công việc của mình. Điều đó áp dụng cho nhân viên ở mọi cấp độ. Trên thực tế, các nhà quản lý và lãnh đạo cấp cao thực sự muốn có nhiều phản hồi hơn. Và người mà mọi người muốn nhận phản hồi nhất chính là người quản lý của họ. 

Nhân viên có thể không yêu cầu phản hồi nhưng điều đó không có nghĩa là họ không muốn. 1 trong 5 nhân viên chưa bao giờ yêu cầu phản hồi. Điều này có thể là do họ chưa được khuyến khích yêu cầu phản hồi. Khi xây dựng văn hóa phản hồi, điều quan trọng là mọi người đều cảm thấy họ có thể yêu cầu phản hồi. 

Người lao động trong một số ngành nhất định, như nhân viên y tế và công nghiệp, ít có khả năng yêu cầu phản hồi hơn so với các đồng nghiệp của họ trong các ngành khác. Bất kể ngành nghề, cấp độ nghề nghiệp hay nhiệm kỳ của tổ chức, văn hóa phản hồi sẽ củng cố ý tưởng rằng mọi người đều có thể yêu cầu phản hồi và phản hồi đó có thể giúp tổ chức tiến lên phía trước. 

Làm cách nào để tăng cơ hội phản hồi cho mọi người trong tổ chức?

Bắt đầu bằng cách yêu cầu phản hồi.

Yêu cầu người quản lý yêu cầu phản hồi từ nhân viên. Trao quyền cho nhân viên yêu cầu ý kiến ​​đóng góp từ đồng nghiệp và người quản lý. Yêu cầu lời khuyên mang tính xây dựng và phản hồi tích cực giúp xây dựng tâm lý an toàn và giúp mọi người trong tổ chức hiểu rằng phản hồi là điều tốt và không đáng sợ. 

Nhấn mạnh phản hồi cho tất cả mọi người.

Hãy kể cho tổ chức. Những người đóng góp cá nhân, người quản lý và lãnh đạo cấp cao đều phải có cơ hội nhận được phản hồi thường xuyên và có ý nghĩa. Bằng cách tạo ra văn hóa phản hồi, mọi người trong tổ chức hiểu rằng phản hồi không chỉ được khuyến khích mà còn giúp tổ chức trở nên tốt hơn. 

Tăng cơ hội phản hồi.

Phản hồi không giới hạn ở việc đánh giá hiệu suất. Tạo sự liên kết chặt chẽ hơn giữa người quản lý và nhân viên bằng phản hồi liên tục trong suốt cả năm. Tăng cường hoạt động 1-1 lên hàng tuần. Bắt đầu bằng việc yêu cầu nhân viên hỏi những người làm việc gần gũi với họ xem họ làm tốt điều gì và họ có thể làm tốt hơn điều gì. Hoặc sử dụng các cơ hội như phản hồi 360 độ. 

Dành thời gian cho phản hồi.

Đưa ra phản hồi hiệu quả không phải là điều trực quan đối với tất cả mọi người. Thường cần có thời gian để xây dựng kỹ năng và nỗ lực nhận thức đó để đạt được sự cân bằng phù hợp khi đưa ra phản hồi. Xây dựng những khoảng thời gian tự nhiên khi nhân viên có thời gian để đưa ra và yêu cầu phản hồi về mục tiêu, hiệu suất và sự hợp tác của họ. 

Làm cho phản hồi có ý nghĩa hơn

Cách bạn đưa ra phản hồi và sự công nhận sẽ tác động đến động lực của nhân viên và cách họ phản hồi. Cả những phản hồi mà nhân viên nhận được về hiệu suất cũng như sự công nhận mà họ nhận được về công việc đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ. 

Giao hàng không bao giờ là dễ dàng, vì vậy bạn phải tập trung vào những gì quan trọng nhất. 

Nghiên cứu cho thấy nhân viên muốn nhận được phản hồi có ý nghĩa cho những đóng góp của họ. Mang lại ý nghĩa có nghĩa là phản hồi phải rõ ràng, có thể thực hiện được và tập trung vào hiệu suất. Điều này giúp nhân viên luôn có động lực, hành động và cải thiện. 

Làm thế nào để bạn cung cấp phản hồi có ý nghĩa?

Hãy cụ thể.

Thể hiện tác động của hành động của người đó. Điều này giúp nhân viên hiểu công việc của họ đóng góp như thế nào cho mục tiêu của nhóm hoặc tổ chức và tăng cường sự gắn kết hơn nữa. 

Các nhà quản lý huấn luyện viên.

Người quản lý của bạn nên cung cấp phản hồi cá nhân, rõ ràng và hữu ích về hiệu suất. Để nhận được phản hồi đúng, hãy cụ thể và sử dụng các ví dụ. 

Tránh bánh sandwich phản hồi.

Thật hấp dẫn khi đưa ra cả phản hồi mang tính xây dựng cũng như sự công nhận tích cực. Một số nhà quản lý có thiện chí có xu hướng giấu đi những phản hồi mang tính xây dựng về hiệu quả hoạt động giữa các vòng ghi nhận – được gọi là bánh sandwich phản hồi. Tuy nhiên, tốt nhất nên tách biệt hai hình thức phản hồi này vì mọi người có xu hướng chỉ tập trung vào mặt tích cực và bỏ qua những gì họ cần cải thiện. 

Sự công nhận là một công cụ phản hồi mạnh mẽ

Phản hồi thường được xem là tiêu cực. Nhưng sự công nhận là một hình thức phản hồi quan trọng . Đó là một cách mạnh mẽ để bày tỏ sự đánh giá cao và giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng, vượt xa việc thừa nhận những kết quả, hiệu suất hoặc hành vi tích cực. Nó cũng báo hiệu cho các nhân viên khác biết những hành vi và tiêu chuẩn thực hiện nào được đánh giá cao trong tổ chức. 

Những nhân viên ít được công nhận thường xuyên muốn nhiều hơn, đặc biệt là những người nhận được sự công nhận ít hơn hàng tháng. Tất cả nhân viên đều mong muốn được công nhận nhiều hơn. Kể cả người quản lý! Mọi người đều muốn được công nhận về thành tích của mình và cảm thấy mình là một thành viên có giá trị trong nhóm và tổ chức. 

Làm thế nào để bạn cải thiện sự công nhận trong toàn tổ chức?

Hãy chú ý đến sở thích công nhận cá nhân.

Không phải ai cũng thích được gọi tên trong môi trường nhóm. Việc thực sự hiểu rõ nhân viên của mình sẽ giúp bạn hiểu họ muốn được công nhận như thế nào. 

Tạo không gian cho nó.

Khuyến khích các nhà lãnh đạo và quản lý đưa sự công nhận vào các cuộc họp 1-1 và nhóm. Điều này sẽ làm tăng tần số nhận dạng. 

Nhận biết sự tiến bộ hướng tới mục tiêu hiệu suất hoặc phát triển.

Bằng cách thừa nhận nỗ lực và tác động, bạn cũng minh họa nỗ lực của nhân viên đóng góp như thế nào vào thành công của tổ chức. 

Tạo ra một nền văn hóa công nhận .

Nhân viên muốn được các nhà quản lý, lãnh đạo cấp cao và đồng nghiệp thừa nhận những đóng góp của họ. 

Nhận biết người quản lý của bạn.

Vâng, họ đóng một vai trò quan trọng trong việc công nhận. Nhưng đừng bỏ chúng ra ngoài. Mọi người đều xứng đáng được công nhận vì làm việc tốt.